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身份证贷款祛魅“共享员工”:狂欢背后的法律关系和组织重启

身份证贷款祛魅“共享员工”:狂欢背后的法律关系和组织重启

  祛魅“共享员工”:狂欢背后的司法关系和组织重启

  魏浩征

  新冠疫情开始以来,有的行业蒙受穷冬,陷入人力资源危急,有的行业却呈爆发式增长,“疫”外呈现“用工荒”。2月初,“共享员工”一词成为热议焦点。盒马发布联手云海肴、青年餐厅开启“共享员工”模式,鼓励掉业待业的餐饮行业员工增援订单激增的新零售生活破费岗位。沃尔玛、西贝、京东、苏宁、遐想、罗森、美团买菜、生鲜传奇等接踵跟进,“共享员工”模式,从商超与餐饮业成长到物流和制造业。

  人力资本公司则纷繁借势推出“共享员工”产品,将其称之为“机动用工”中的一种立异模式。主板上市的几家主打“机动用工”营业的公司,股价亦纷繁大年夜幅上涨。

  风口照样好景不常

  此次“共享员工”的兴起,让我想起多年前给蒙牛乳业集团做咨询时,蒙牛人力资本部提出的季候性员工共享的设法主见:冰激凌临盆、贩卖旺季时必要招用大年夜量职员,而进入冰激凌营业淡季时,这部分职员又变得冗余,是不是可以合法地把他们再共享给恰恰进入营业旺季的其他企业?

  当时我们觉得在司法关系、结算、财税等方面可以合规处置惩罚,实施的主要难题在于供需对接、技能匹配及员工的吸收意愿。没想到这次新冠疫情,匆匆成有社会影响力、喝彩又叫座的“共享员工”。

  但问题也随之而来:“共享员工”是否会徐徐成为用工的新常态,成为人力资本办奇迹的新风口,抑或者只是好景不常?

  一种不雅点觉得,“共享员工”只是特殊时期的应急性、临时性做法。另有不雅点觉得,“共享员工”将是可持续的新业态,代表了未来的“机动用工”。

  值得留意的是,此轮热潮中的“共享员工”,特指员工在与一家公司签订劳动条约的环境下,颠末公司的和谐与安排,去到另一家公司事情。两家公司之间,一方员工闲置、人力资源压力伟大年夜,另一方则人手紧缺,双方一拍即合自然没有问题。

  但疫情停止,社会经济规复常态后,大年夜多半公司面对的寻衅到底是员工闲置照样人手紧缺?假如是员工闲置,会选择减员、裁员照样将其共享出去?此外,员工是否真的乐意被共享?共享出去的员工还愿不乐意再回来?

  中国人口红利期已过,适龄劳动力紧缺,人才成为企业最大年夜的本钱。若非特殊时期,信托不会有老板乐意把自己最紧张的本钱与其他公司共享。除了人力资本流掉的风险,“共享员工”还面临企业文化被稀释、员工安然、技能匹配、办事标准包管、商业安然、信息安然等诸多紧张问题。跟着疫情的徐徐平息,当下呈现的复工“抢人”大年夜战恰是明证。

  有人说,越来越多有一技之长的人,开始离开传统的全职雇佣系统体例,以小我品牌为企业供给办事。这些人才从固定的岗位中解放出来,转而办事多家企业,赚取更高收入的同时,也得到了更多可布置的自由光阴。Freelancer(自由职业者)是举世趋势,中国概莫能外。

  但自由职业者是另一个观点,跟当前背景下基于组织之间相助的“共享员工”完全不合。小我的碎片化光阴代价化,重点着实不在东家的和谐与安排,而在小我的自我主张。想做自由职业者的人,绝对不是被老板“共享”出去的。

  以是,“共享员工”在营业淡旺季分明的行业之间、在同一家公司节制的不合关联公司之间,会继承存在,但很难成为用工新常态。而人力资本公司在这类“共享员工”的办事中,能做的主要照样根基的薪酬财税结算办事。当然,假如人力公司手头有充沛的职员可以调配,那又回到了人力外包办事的范畴。“共享员工”是一场狂欢,并非一个新风口。

  多种司法关系魔方

  “‘共享员工’背后是什么样的司法关系?怎么确保合规?财务、社保、薪资、个税、工伤、条约等,应该若何处置惩罚?”以上这些是我们这段光阴款待的咨询中仅次于“若何合规减薪降薪缓发薪资”的高频问题。

  在今朝盛行的“共享员工”操作中,大年夜量应用“临时工、兼职、机动用工”等观点,实际上,这些观点一切不是司法意义上的观点。

  以“兼职”为例,根据实际环境的不合,它有可能是劳动关系,有可能长短整日制关系,也有可能是劳务相助;以“机动用工”为例,它有可能是营业外包,有可能是新业态用工,以致也有可能便是劳务调派。

  “共享员工”至少涉及三方:职员共享方、职员应用方以及员工方。“共享员工”操作的风控要点,首先便是要厘清这三方之间的司法关系。三方总体上是一个B2B2C的关系,傍边涉及两大年夜类:B2B与B2C。

  B2B指的是职员共享方与职员应用方之间建立什么司法关系;B2C指的是职员共享方、职员应用方分手与员工建立什么司法关系。在司法关系合规建立的条件下,才能精确处置惩罚好结算与风控等要塞问题。

  共享方与应用方之间可以建立两类相助要领:职员借用相助关系、营业外包相助关系。营业外包相助涉及共享方的经营范围、营业外包意愿、治理精力等繁杂环境,是以,今朝的“共享员工”应用前者的居多。职员借用相助关系中,双方协议的重点涉及薪资社保福利结算、支付要领、用工中孕育发生的类工伤风险分担、税务处置惩罚、“共享”停止后的职员退回等。

  共享方与员工之间是劳动关系;在员工被“共享”的特殊时期,双方劳动关系中的核心内容,如事情内容、事情地点、薪资福利、工时苏息休假、社会保险等,会发生什么样的一些变更,包括双方各自的权利与使命等,必要双方经由过程弥补协议等要领逐一明确。

  应用方与员工方之间,司法关系可谓错综繁杂。视与共享方相助要领的不合以及对员工“应用”要领的不合,可能成立标准化的劳动关系,可能成立劳务关系,可能成立非整日制劳动关系,可能成立小我承包经营相助关系,也可能成立新业态用工等关系。

  B2C的详细模式方面,我们可以做些示范。如模式一:员工共享时代,与共享方的劳动关系中止(非终止),与应用方建立以完成必然事情义务为刻日的劳动条约关系。模式二:参考最高院执法解释四的规定,原劳动关系与新劳动关系共存,经由过程三方协议以及社保缴纳立案等要领,办理潜在的社保与报酬理赔等问题。模式三:共享方与员工保留劳动关系,应用方与员工同时建立劳务关系,这种模式必要斟酌劳务待遇的个税预扣预缴等问题。

  更繁杂的环境是,“共享员工”中再导入第三方的劳务调派、外包等办事,变成了四方以致五方的相助关系。篇幅所限,此处不做详细阐发。

  组织重启

  经由过程用工模式立异来低落人力资源,是企业自救的明智之举,“共享员工”实际上恰是危急之下的一场跨行业合作相助行动。除了“共享员工”外,包括非整日制用工、新业态用工、众包用工、内部承包、弹性事情制等规划,都可以钻研并实践起来。

  这场危急只用了两个月不到的光阴,打垮了很多公司,包括一些行业头部企业,也包括融资好几轮账上还躺着数亿资金的独角兽企业。这场危急,让我们看到中国大年夜多半公司的脆弱。

  是时刻必要反思了,每年毫无悬念的固定比例加薪、年关十三薪,大年夜部分企业、大年夜多半员工毫无危急感地过了很多年。20世纪成长起来的那套繁杂繁琐的组织布局、那套以管控为核心的雇佣体系,在新冠疫情下趋将加速解体。

  远程办公、又轻又快的组织、全员合股、协同一体化、任务愿景代价不雅……这些日常被治理者放在第四象限的事,该从新核阅并排上日程。这场危急恰是进行营业转型、推动组织厘革、推动用工立异、推动组织能力扶植、打造稳固企业文化的好时机。危急时期,是危也是机。

  疫情之后,我们必要一场“组织重启”,以满意员工诉求为基石,从组织、勉励、用工、结算、文化等方面周全进行企业重修,打造一个敏捷而又睿智、战争力强大年夜的组织,赞助我们去面对企业全生命周期中的一个又一个寻衅。

  (作者系劳达laboroot开创人、CEO,塞氏中国钻研院开创人,上海人才办事行业协会副会长)

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